Le recrutement est un enjeu stratégique pour le développement de votre entreprise. Recruter c’est sélectionner un savoir-faire et un savoir-être correspondant à la politique de votre entreprise. Pour mettre toutes les chances de votre côté, le contrôle de références est une étape essentielle. Comment faire ? Quelles sont les règles à respecter ? Conseils pour éviter les principaux pièges d’un mauvais recrutement.
Recruter et vérifier les compétences : évaluer un savoir-faire :
Pour évaluer les compétences professionnelles d’un candidat vous devez bien préparer votre annonce et votre entretien. Attention le code du travail encadre précisément le contenu des offres d’emploi.
Réaliser une fiche de poste peut vous aider à formaliser les compétences que vous souhaitez retrouver chez votre futur collaborateur. Une fois établie, vous devez vérifier que celui-ci correspond bien au profil attendu, voici quelques méthodes :
- Proposer des tests métiers, efficaces mais qui coûtent souvent très cher.
- Vérifier l’authenticité des diplômes et certifications et en faire des copies.
- Mettre le candidat en situations par le biais de simples questions durant l’entretien ou de réels essais professionnels (souvent réalisées par le personnel d’exécution).
Recruter et vérifier les compétences : évaluer un savoir-être :
Aux compétences techniques du poste de travail s’ajoutent les qualités personnelles : rigueur, dynamisme, créativité… Pour cerner la personnalité votre candidat et savoir s’il est compatible à la philosophie de votre société et de son poste, durant l’entretien vous pouvez :
- Utiliser la méthode 4/20 en entretien : les 20 premières secondes, les 20 premiers gestes, les 20 premiers mots, les 20 premiers centimètres. Cette méthode est rapide et efficace pour juger de l’attitude d’un candidat.
- Utiliser des tests de personnalité durant l’entretien, pléthoriques sur le web.
- Utiliser les réseaux sociaux pour mieux cerner la personnalité de votre candidat.
Conforter son choix avec Le contrôle de référence :
Pratique courante, le contrôle de références vous permet via un simple échange avec 2 ou 3 anciens employeurs, de vérifier vos premières impressions. Pour ce faire, préparez rapidement une dizaine de questions à poser, la conversation s’engage ainsi souvent plus facilement.
Mais attention, le code du travail réglemente ces pratiques : les articles L1221-6, L1221–8 et L1221-9 du code du travail vous imposent de rester dans la sphère professionnelle et vous oblige à informer préalablement le candidat sur vos méthodes et techniques d’appréciations des candidats et de récoltes d’informations (tests et contrôles).
Ce contrôle de références est un des outils à votre disposition, mais il doit rester discret, confidentiel et mesuré. En recueillant le retour d’un précédent employeur, vous allez surtout recueillir un ressenti. Même si la plupart des employeurs auront à cœur d’exprimer des jugements les plus objectifs possibles, à vous également de savoir prendre vos distances. Concentrez plutôt votre énergie sur l’accueil du nouveau collaborateur, de bonnes conditions de démarrage et un cadre de travail ouvert et agréable aident considérablement les nouveaux arrivants à s’intégrer et à s’impliquer.
Notre conseil RH, pensez aussi aux formalités d’embauche obligatoires
Une fois le bon candidat sélectionné, des formalités administratives s’imposent : déclaration préalable à l’embauche, etc.
A noter, en cas d’embauche d’un travailleur étranger, des obligations supplémentaires doivent être très précisément suivies. En effet, une simple omission d’authentification entraîne de lourdes conséquences : amende de 15 000 € appliquée pour chaque omissions.
Pour finaliser ce recrutement retenez bien la date d’échéance de la période d’essai. Vous pourrez ainsi mettre fin au contrat ou renouveler* par écrit la période d’essai dans les temps, et le cas échéant vous féliciter de ce recrutement !
* La période d’essai est régie par votre convention collective et peut ne pas être renouvelable.
Article publié initialement le 8 décembre 2017
